Spanningen op directieniveau

Binnen veel familiebedrijven speelt op directieniveau de vraag hoe de onderneming ondernemend blijft en tegelijkertijd een verdere professionaliseringsslag kan maken met onder andere meer controle-mechanismes.

Zeker bij het uitbreiden van de directie met familieleden van de nieuwe generatie of met niet-familiedirecteuren leidt deze vraag soms tot spanningen die zich vooral ‘onder water’ afspelen. Dirk Harm verfijnde een concreet model van drie leiderschapsstijlen voor het besturen van een organisatie. Dit model* is een mogelijk startpunt voor een objectieve discussie tussen familieleden en niet-familieleden over de toekomst van het bedrijf. Dirk Harm: “Voor familiebedrijven kan het een uitdaging zijn om de juiste balans te bewaren tussen ondernemerschap, professionaliteit en zorgzaamheid. Die balans is noodzakelijk om het bedrijf op een goede manier naar de volgende fase en/of de volgende generatie te brengen.”

Van kluitjesvoetbal naar positiespel

“Ik laat vaak twee herkenbare beelden van voetbal zien”, zegt Dirk Harm. “Eén van kluitjesvoetbal en een van positiespel. Het werkt als een mooie opening van het gesprek. Waar sta je nu als bedrijf? En waar wil je naartoe? Wil je uiteindelijk in de Champions League spelen en wat betekent dat dan? Kluitjesvoetbal werkt niet altijd om verder te komen, maar het getuigt wel van enthousiasme, drive en daadkracht.

In positiespel gaat het om het hebben van een gezamenlijk doel, uitleggen wat de posities zijn, afspraken maken, op elkaar vertrouwen, elkaar verantwoordelijkheid geven, elkaar aanspreken op consequenties en de juiste man/vrouw op de juiste plek. Maar levert positiespel ook meer resultaat op? Het zijn thema’s die ook in het bedrijfsleven en bij familiebedrijven van groot belang zijn.”

Begrijpen we elkaar wel?

Het model voor het besturen van een organisatie onderscheidt drie leiderschapsstijlen:

• de ondernemende
• de professionele
• de zorgzame leiderschapsstijl

Elke familieonderneming heeft balans nodig in het directieteam wat betreft deze drie leiderschapsstijlen. Dit leiderschapsmodel is volgens Dirk Harm geen stappenplan naar een oplossing voor spanningen op directieniveau, maar wel een nuttige tool voor betere communicatie. “Je kunt door dit model het gesprek op gang brengen over hoe de leden van het directieteam tegen het familiebedrijf en het leiderschap van collega-directieleden aankijken. Hoe vinden directieleden dat het familiebedrijf moet worden aangestuurd? Waarom handelt iemand zoals hij handelt? Aan welke leiderschapsstijl heeft het familiebedrijf behoefte? Het gesprek hierover leidt tot meer onderling begrip en erkenning.”

Het zorgzame perspectief

De zorgzame leiderschapsstijl is typisch voor familiebedrijven. Dirk Harm: “In corporate bedrijven kom je zorgzaamheid als ideologie nauwelijks tegen. Niet-familiedirecteuren passen vaak ook niet zo goed bij het familiebedrijf; het zijn mensen die jarenlang bij een grote corporate hebben gewerkt en vanuit een ander perspectief naar het bedrijf kijken. Ze sturen op verantwoordelijkheden en competenties in plaats van op inzet en relaties. Het is voor hen echt een eyeopener dat familieleden vanuit dat zorgzame perspectief naar hun familiebedrijf kijken.

Omgekeerd kan voor familieleden de niet-familiedirecteur heel formeel en bureaucratisch overkomen. Het familiebedrijf is er in eerste instantie niet voor de winst maar voor continuïteit en duurzaamheid. Alles is erop gericht dat het bedrijf blijft voortbestaan, de medewerkers zijn verbonden met de familie die vooral in harmonie bij elkaar moet blijven. Een familiebedrijf kijkt naar de lange termijn, over generaties heen. Ook wordt vaak teruggekeken naar het verleden; medewerkers die ooit goed zijn geweest voor het bedrijf worden binnenboord gehouden, vaak tegen beter weten in.”

Elkaar transparant beoordelen

De verschillende leiderschapsstijlen binnen een directie kunnen leiden tot onbegrip of frustratie. “Door elkaar te plotten op die drie verschillende leiderschapsstijlen”, legt Dirk Harm uit, “maak je bespreekbaar hoe het huidige directieteam in elkaar zit. Hoe vind je dat je collega-directieleden acteren op ondernemerschap, professionaliteit en zorgzaamheid? Waar baseer je dat op en zijn er concrete voorbeelden die dat illustreren? Uiteraard kijk je bij het beoordelen van de ander door je eigen bril; je neemt je eigen perspectief altijd mee. Bij de meeste mensen is een van de drie leiderschapsstijlen dominant. In essentie is geen van de drie leiderschapsstijlen de enige juiste, er moet alleen wel een goede balans gevonden worden.”

Door helder te maken hoe je elkaar ziet en het onbegrip en de frustraties te benoemen, krijg je volgens Dirk Harm een transparant gesprek over waar de organisatie behoefte aan heeft. “Door je bewust te worden van de kenmerken, de kwaliteiten en valkuilen van de drie verschillende leiderschapsstijlen kan er een nieuwe basis en gezamenlijke taal ontstaan over de visie op het gewenste leiderschap en de stappen die leiden naar bloei en continuïteit in het familiebedrijf.”

* Het model dat Dirk-Harm Eijssen verfijnd heeft, is het model van B. Johannisson uit 2000 uit het artikel “Recruiting outside board members in the small family business”.

Tekst: Esther Smid

Dirk-Harm Eijssen deelde zijn verhaal tijdens de inspiratiebijeenkomst van het NGFB, een bijzondere middag met bijna alle leden van het NGFB vol inspiratie en professionele kennisuitwisseling.