Gwynt Operational Excellence Forschung zur Ergebnissicherung und kontinuierlichen Verbesserung
Zusammenfassung
Gwynt führte eine Untersuchung über die Sicherung von Ergebnissen in Verbesserungsprozessen durch. An der Studie nahmen Betriebsleiter und Endverantwortliche in verschiedenen Unternehmen der (Lebensmittel-)Industrie teil.
Was kam dabei heraus? Kontinuierliche Verbesserung ist in vielen Unternehmen seit Jahren ein fester Bestandteil der Strategie. Dennoch tun sich viele Unternehmen schwer damit, Verbesserungen durchzusetzen, wobei die Ergebnisse oft auf das alte Niveau zurückfallen. Die Sicherstellung ist schwierig und 60% geben sich selbst eine unzureichende Note. Der Schlüssel liegt in einer Kombination aus harten Faktoren (Tools, Vorlagen, Standards, Verfahren, KPIs) und weichen Faktoren (Führung, Verantwortung, Kultur und Verhalten). Unternehmen betonen oft die harten Faktoren, während Untersuchungen zeigen, dass gerade die weichen Faktoren entscheidend und ausschlaggebend für eine erfolgreiche Sicherung sind.
Kontinuierliche Verbesserung
Die kontinuierliche Verbesserung, ein Phänomen, das in den 1970er Jahren aufkam, hat verschiedene Aspekte. Am bekanntesten sind die härteren Aspekte der Verbesserung, insbesondere die aus der Lean-Philosophie abgeleiteten Techniken. Viele Manager und Mitarbeiter sind heute mit diesen Techniken wie Six Sigma und SMED vertraut und darin geschult.
Bei Verbesserungsprojekten legen wir großen Wert auf diese bewährten Techniken. Sie helfen, nicht wertschöpfende Aktivitäten zu eliminieren und neue Prozessstandards zu definieren. Durch visuelles Management informieren wir die Mitarbeiter über ihre Leistung und diskutieren Verbesserungsmaßnahmen und Fortschritte.
Weiche Faktoren entscheidend für nachhaltige Verbesserungen
Die Praxis hat gezeigt, dass neben harten Faktoren auch weiche Faktoren eine mindestens ebenso wichtige Rolle bei der Erzielung nachhaltiger Verbesserungen spielen.
Bei Verbesserungsprojekten schenken wir daher der Schulung und Überwachung der Mitarbeiter große Aufmerksamkeit. Im Rahmen eines Verbesserungsprojekts stehen dafür in der Regel Zeit und Geld zur Verfügung, aber während der ’normalen‘ Produktion ist dies schwieriger. Bedenken Sie, dass viele Verbesserungsprojekte darauf abzielen, die Effizienz zu steigern. Sobald die Auswirkungen des Verbesserungsprojekts nachgewiesen sind, wird häufig beschlossen, die Kapazität anzupassen. Das kann bedeuten, mehr zu produzieren oder, wenn die Mengen nicht gestiegen sind, die Kapazität zu reduzieren.
Das macht die Schulung der Mitarbeiter besonders schwierig. Denn woher sollen Sie als Produktionsleiter die Zeit nehmen, sich um die notwendigen Schulungen zu kümmern, wenn der Druck auf die Produktion auf ein Höchstmaß gestiegen ist. Was für Spitzensportler selbstverständlich ist, ist für Produktionsmitarbeiter viel weniger selbstverständlich, auch wenn jeden Tag Höchstleistungen vom Team erwartet werden. Wird das Training vernachlässigt, wird es schwierig, eine kontinuierliche Verbesserung sicherzustellen, und es besteht ein hohes Risiko eines Leistungsrückgangs.
Verhaltensänderung durch Feedback
Es wird nicht nur Zeit für Trainingstechniken aufgewendet, sondern auch für die Durchführung effektiver Meetings. Schließlich sind gut geführte Besprechungen eines der wichtigsten Instrumente, um Leistungsverbesserungen zu erzielen. Unserer Meinung nach sollten Meetings STOER sein: mit den Schwerpunkten Immer besser, Team, Zielsetzung, Eigenverantwortung und Respekt.
In dieser Aufzählung verbirgt sich ein weiterer wichtiger Schlüssel: Kontinuierliche Verbesserung und vor allem ihre Sicherung erfordern einen Kulturwandel. Um nicht in komplizierte Kulturdiskussionen zu verfallen, übersetzen wir Kultur in Verhalten. Sie können das Verhalten direkt beobachten, Feedback geben und den Mitarbeitern helfen, schrittweise Veränderungen umzusetzen.
Dies erfordert übrigens nicht nur etwas von den Mitarbeitern, sondern noch nachdrücklicher von den Führungskräften. Gutes Vorbildverhalten, Coaching- und Mentoring-Fähigkeiten sind entscheidende Fähigkeiten, die es ermöglichen, Mitarbeitern zu helfen, ihr Verhalten zu ändern. Feedback zu geben ist nicht immer für jeden einfach, aber kein Feedback zu geben kostet am Ende viel mehr. Von Klarheit profitieren letztlich die Mitarbeiter und das Unternehmen.
ADKAR hilft, einen Kulturwandel zu erreichen
Aufgrund der Kombination von weichen und harten Faktoren ist die Einführung der kontinuierlichen Verbesserung ein Veränderungsprozess und sollte als solcher gehandhabt werden.
Dabei verwendet Gwynt die von Prosci entwickelten ADKAR-Prinzipien. ADKAR unterstützt den Aspekt des Veränderungsmanagements, indem es von Beginn des Verbesserungsprojekts an Abschätzungen über die Auswirkungen der Veränderungen vornimmt, die Kommunikation entsprechend ausrichtet und die Rolle des Managements explizit einbezieht.
Intrinsische Fähigkeit zur Veränderung
In der jüngeren Vergangenheit schien die bewusste Arbeit an harten und weichen Faktoren - unterstützt durch eine effektive Veränderungsstrategie - auszureichen, um lange Zeit wettbewerbsfähig zu sein. Die sich exponentiell verändernde Welt wird jedoch immer komplexer. Kontinuierliche Verbesserung muss zunehmend zu echter kontinuierlicher Verbesserung werden. Prozessstandards haben eine immer kürzere Lebensdauer und die Technologie an vielen Fronten zwingt Unternehmen dazu, sich schneller als je zuvor zu verändern.
Es ist daher wichtig, den Veränderungs- und Verbesserungsprozess nicht nur auf konkrete Projektziele auszurichten, sondern auch auf die intrinsische Fähigkeit zur Veränderung zu achten. Lernen, sich zu verändern, ist die beste Grundlage, um ständig mit den Entwicklungen auf dem Markt Schritt zu halten.
Die Rolle des Managements und des mittleren Managements
Zuvor wurde die Rolle der Führungskräfte des Unternehmens erörtert. Die Forschung zeigt, dass das Management der wichtigste Faktor ist, wenn es darum geht, den Wandel zu lernen und Verbesserungen durchzusetzen. Sie müssen den Wandel anführen und lernen, selbst zu erkennen, wie und was getan werden muss. Ermutigen Sie zur Zusammenarbeit, sowohl intern als auch extern. Trauen Sie sich, unkonventionelle Wege zu gehen, aber trauen Sie sich auch, Initiativen rechtzeitig zu stoppen. In einigen Fällen erfordert dies eine aktive Führungsentwicklung, bei der Manager, die normalerweise eine ‚Expertenrolle‘ innehaben, lernen, als Coaches und Mentoren zu agieren.
Darüber hinaus spielt das mittlere Management eine wesentliche Rolle bei einem Veränderungsprojekt, da in den meisten Unternehmen die Linie für Verbesserungen verantwortlich ist. Das Risiko besteht darin, dass die Linie oft (zu) stark mit dem hektischen Tagesgeschäft beschäftigt ist, so dass wenig Zeit für Verbesserungsprojekte bleibt. Daher ist die Unterstützung durch das (mittlere) Management und (externe) Spezialisten erforderlich, um Projekte in die richtige Richtung zu lenken, Ergebnisse zu sichern und eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung zu schaffen.
Gwynt richtet sich hauptsächlich an Familienunternehmen
Die oben skizzierten Herausforderungen sind für Familienunternehmen vielleicht noch größer als für Nicht-Familienunternehmen. Ein Merkmal von Familienunternehmen ist, dass die Mitarbeiter in der Regel lange Zeit mit dem Unternehmen verbunden sind. Das ist im Allgemeinen eine Stärke, kann aber auch ein Hindernis sein, wenn es darum geht, den Wandel zu lernen. Unsere Erfahrung zeigt, dass die Umsetzung von Veränderungen in Familienunternehmen schwieriger und herausfordernder sein kann als in Nicht-Familienunternehmen, aber wenn sie erfolgreich ist, bleibt die Veränderung besser und länger bestehen.
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Wenn Sie die Ergebnisse der Umfrage sehen möchten, Ihre eigenen Erfahrungen berücksichtigen möchten (siehe Anhang) oder ein Gespräch mit einem unserer Berater führen möchten, wenden Sie sich bitte an info@gwynt.eu.
