Dirk Harm Eijssen besuchte kürzlich das NGFB-Symposium „Kontinuierliche Zeit: Bedeutung von Zeit und Tempo“ und nahm am Workshop über Zeit und Tempo in Familienunternehmen teil. Er hat darüber einen Artikel geschrieben, den Sie auf der NFGB-Website finden können.
Der Artikel befasst sich mit dem ADKAR-Modell für Veränderungsmanagement, das während eines Workshops auf dem NGFB-Symposium über Zeit und Tempo in Familienunternehmen vorgestellt wurde. Das Modell, das von der Firma Prosci entwickelt wurde, ist ein strukturierter Ansatz, um Menschen durch Veränderungsprozesse zu führen, und wird weltweit eingesetzt. ADKAR steht für fünf entscheidende Schritte: Awareness (Bewusstsein für die Notwendigkeit der Veränderung), Desire(Bereitschaft, sich an der Veränderung zu beteiligen), Knowledge (Wissen, wie man sich verändert), Ability (Fähigkeit, die Veränderung umzusetzen) und Reinforcement (Aufrechterhaltung der Veränderung).
Der Autor unterstreicht die Bedeutung des Veränderungsmanagements, insbesondere in Familienunternehmen, in denen Veränderungen aufgrund der Beteiligung von Familienmitgliedern oft heikel sind. Change Management hilft, Störungen zu minimieren, Kosten zu senken und die Vorteile der Veränderung schneller zu realisieren. Erfolgreiche Veränderungen erfordern sowohl einen technischen als auch einen menschlichen Ansatz, wobei das ADKAR-Modell dazu beiträgt, dass der persönliche Übergang ebenso strukturiert verläuft wie der technische Übergang.
Während des Workshops übten die Teilnehmer anhand einer fiktiven Fallstudie, in der ein Familienunternehmen nach der Ernennung eines neuen Managements aus den eigenen Reihen die Unternehmenskultur und die Werte des Unternehmens verändern wollte. Die Teilnehmer wurden in Gruppen eingeteilt und arbeiteten an konkreten Interventionen für jeden der fünf ADKAR-Schritte. Für Awareness wurde zum Beispiel vorgeschlagen, die Familiengeschichte zu erzählen und eine klare Zukunftsvision zu entwickeln. Für das Verlangenwurden Input-Sitzungen und die Entwicklung persönlicher Entwicklungspläne genannt. Für Knowledge wurde der Schwerpunkt auf die Übersetzung von Unternehmenswerten in persönliche Werte und das Erzählen von Geschichten gelegt. Zu den Fähigkeiten gehörten Schulungen und Coaching für Führungskräfte, und bei der Verstärkung ging es darum, Erfolge zu feiern und Projekte konsequent mit den Unternehmenswerten zu verknüpfen.
Der Autor kommt zu dem Schluss, dass das ADKAR-Modell einen leistungsstarken Rahmen für die Navigation komplexer und emotionsgeladener Veränderungsprozesse bietet, insbesondere in Familienunternehmen. Durch die Konzentration auf konkrete (Familien-)Werte kann ADKAR dazu beitragen, einen nachhaltigen und effektiven Wandel zu erreichen. Der Artikel endet mit dem Beispiel von Damen Shipyards, einem erfolgreichen Familienunternehmen, das seine Kernwerte tief in seiner Unternehmenskultur verankert hat und dadurch nachhaltiges Wachstum und Innovation anstrebt.
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