Dirk Harm Eijssen a récemment participé au symposium de la NGFB intitulé « Contuous time : importance of time and pace » et a assisté à l’atelier sur le temps et le rythme dans les entreprises familiales. Il a écrit un article à ce sujet, que vous trouverez sur le site web de la NFGB.
L’article traite du modèle de gestion du changement ADKAR, qui a été présenté lors d’un atelier du symposium de la FNGB sur le temps et le rythme dans les entreprises familiales. Ce modèle, développé par la société Prosci, est une approche structurée pour guider les individus dans les processus de changement, et il est largement utilisé dans le monde entier. ADKAR représente cinq étapes cruciales : Prise de conscience (conscience de la nécessité d’un changement), Désir(volonté de participer au changement), Connaissance (connaissance de la manière de changer), Capacité (capacité à mettre en œuvre le changement) et Renforcement (perpétuer le changement).
L’auteur souligne l’importance de la gestion du changement, en particulier dans les entreprises familiales, où le changement est souvent délicat en raison de l’implication des membres de la famille. La gestion du changement permet de minimiser les perturbations, de réduire les coûts et de concrétiser plus rapidement les avantages du changement. Un changement réussi nécessite une approche à la fois technique et humaine, le modèle ADKAR permettant de s’assurer que la transition personnelle est aussi structurée que la transition technique.
Au cours de l’atelier, les participants se sont exercés sur une étude de cas fictive dans laquelle une entreprise familiale, après avoir nommé une nouvelle direction issue de la famille, souhaitait changer la culture et les valeurs de l’entreprise. Les participants ont été divisés en groupes et ont travaillé sur des interventions concrètes pour chacune des cinq étapes d’ADKAR. Pour la prise de conscience, par exemple, il a été suggéré de raconter l’histoire de la famille et de créer une vision claire de l’avenir. Pour le Désir, des sessions d’information et l’élaboration de plans de développement personnel ont été mentionnées. Pour la connaissance, l’accent a été mis sur la traduction des valeurs de l’entreprise en valeurs personnelles et sur la narration. La capacité comprend la formation et le coaching des cadres, et le renforcement se concentre sur la célébration des réussites et le lien constant entre les projets et les valeurs de l’entreprise.
L’auteur conclut que le modèle ADKAR fournit un cadre puissant pour naviguer dans des processus de changement complexes et chargés d’émotions, en particulier dans les entreprises familiales. En se concentrant sur des valeurs (familiales) concrètes, ADKAR peut contribuer à un changement durable et efficace. L’article se termine par l’exemple de Damen Shipyards, une entreprise familiale prospère qui a profondément ancré ses valeurs fondamentales dans sa culture d’entreprise, poursuivant ainsi une croissance et une innovation durables.
Lisez l’article complet ici.
