Spannungen auf Führungsebene
In vielen Familienunternehmen stellt sich auf Vorstandsebene die Frage, wie das Unternehmen unternehmerisch bleiben und gleichzeitig weiter professionalisiert werden kann, u.a. durch mehr Kontrollmechanismen.
Insbesondere bei der Erweiterung des Vorstands mit Familienmitgliedern der neuen Generation oder mit familienfremden Direktoren führt diese Frage manchmal zu Spannungen, die vor allem ‚unter Wasser‘ auftreten. Dirk Harm hat ein konkretes Modell von drei Führungsstilen für die Leitung eines Unternehmens ausgearbeitet. Dieses Modell* ist ein möglicher Ausgangspunkt für eine sachliche Diskussion zwischen Familienmitgliedern und Nicht-Familienmitgliedern über die Zukunft des Unternehmens. Dirk Harm: „Für Familienunternehmen kann es eine Herausforderung sein, die richtige Balance zwischen Unternehmertum, Professionalität und Fürsorge zu finden. Dieses Gleichgewicht ist notwendig, um das Unternehmen angemessen in die nächste Phase und/oder die nächste Generation zu führen.“
Vom Klotzfußball zum Positionsspiel
„Ich zeige oft zwei erkennbare Bilder vom Fußball“, sagt Dirk Harm. „Eines vom plumpen Fußball und eines vom Positionsspiel. Das ist ein guter Einstieg in das Gespräch. Wo stehen Sie jetzt als Unternehmen? Und wohin wollen Sie gehen? Wollen Sie irgendwann in der Champions League spielen und was bedeutet das? Klotzfußball bringt Sie nicht immer weiter, aber er zeigt Enthusiasmus, Tatkraft und Entschlossenheit.
Beim Positionsspiel geht es darum, ein gemeinsames Ziel zu haben, die Positionen zu erklären, Absprachen zu treffen, einander zu vertrauen, sich gegenseitig Verantwortung zu übertragen, sich gegenseitig für die Konsequenzen zur Rechenschaft zu ziehen und den richtigen Mann/die richtige Frau am richtigen Platz zu haben. Aber liefert das Positionsspiel auch mehr Ergebnisse? Das sind Themen, die auch in der Wirtschaft und in Familienunternehmen sehr wichtig sind.“
Verstehen wir uns überhaupt?
Das Modell zur Führung einer Organisation unterscheidet drei Führungsstile:
- der unternehmungslustige
- der Profi
- der fürsorgliche Führungsstil
Jedes Familienunternehmen braucht ein ausgewogenes Verhältnis zwischen diesen drei Führungsstilen in der Führungsmannschaft. Dirk Harm zufolge ist dieses Führungsmodell kein Fahrplan zur Lösung von Spannungen auf Vorstandsebene, aber es ist ein nützliches Instrument für eine bessere Kommunikation. „Sie können dieses Modell verwenden, um das Gespräch darüber zu beginnen, wie die Mitglieder des Vorstandsteams das Familienunternehmen und die Führung der anderen Vorstandsmitglieder sehen. Wie denken die Vorstandsmitglieder, dass das Familienunternehmen geführt werden sollte? Warum handelt jemand so, wie er es tut? Welchen Führungsstil braucht das Familienunternehmen? Das Gespräch darüber führt zu mehr gegenseitigem Verständnis und Anerkennung.“
Die fürsorgliche Perspektive
Der fürsorgliche Führungsstil ist typisch für Familienunternehmen. Dirk Harm: „In Großunternehmen trifft man kaum auf die Ideologie der Fürsorge. Auch familienfremde Geschäftsführer passen oft nicht gut zum Familienunternehmen. Sie sind Menschen, die jahrelang in einem großen Konzern gearbeitet haben und das Unternehmen aus einer anderen Perspektive betrachten. Sie orientieren sich eher an Verantwortlichkeiten und Kompetenzen als an Engagement und Beziehungen. Es ist wirklich ein Augenöffner für sie, dass Familienmitglieder ihr Familienunternehmen aus dieser fürsorglichen Perspektive betrachten.
Umgekehrt kann der familienfremde Geschäftsführer für Familienmitglieder sehr formell und bürokratisch erscheinen. Das Familienunternehmen ist in erster Linie nicht für den Profit da, sondern für Kontinuität und Nachhaltigkeit. Alles ist darauf ausgerichtet, das Überleben des Unternehmens zu sichern, die Mitarbeiter sind mit der Familie verbunden, die vor allem in Harmonie zusammenbleiben muss. Ein Familienunternehmen ist langfristig angelegt, über Generationen hinweg. Es blickt auch oft in die Vergangenheit zurück; Mitarbeiter, die einst gut für das Unternehmen waren, werden an Bord gehalten, oft wider besseres Wissen.“
Transparente gegenseitige Bewertung
Die unterschiedlichen Führungsstile innerhalb eines Vorstands können zu Missverständnissen oder Frustration führen. „Indem Sie sich gegenseitig auf diese drei verschiedenen Führungsstile einschwören“, erklärt Dirk Harm, „können Sie darüber diskutieren, wie das aktuelle Führungsteam zusammengesetzt ist. Was denken Sie, wie Ihre Vorstandskollegen in Bezug auf Unternehmertum, Professionalität und Fürsorge handeln? Worauf stützen Sie sich dabei und gibt es konkrete Beispiele, die dies veranschaulichen? Natürlich schauen Sie bei der Beurteilung Ihres Gegenübers durch Ihre eigene Brille; Sie beziehen immer Ihre eigene Perspektive mit ein. Für die meisten Menschen ist einer der drei Führungsstile dominant. Im Grunde genommen ist keiner der drei Führungsstile der einzig richtige, man muss nur das richtige Gleichgewicht finden.“
Dirk Harm meint, wenn man klärt, wie man sich gegenseitig sieht und die Missverständnisse und Frustrationen benennt, kommt man zu einem transparenten Gespräch darüber, was die Organisation braucht. „Indem man sich der Merkmale, Qualitäten und Fallstricke der drei verschiedenen Führungsstile bewusst wird, kann eine neue Basis und eine gemeinsame Sprache über die Vision der gewünschten Führung und die Schritte entstehen, die zu Gedeihen und Kontinuität im Familienunternehmen führen.“
* Das von Dirk-Harm Eijssen verfeinerte Modell ist das Modell von B. Johannisson aus dem Jahr 2000 aus dem Artikel „Recruiting outside board members in the small family business“.
Text: Esther Smid
Dirk-Harm Eijssen erzählte seine Geschichte auf dem Inspirationstreffen der NGFB, einem besonderen Nachmittag mit fast allen NGFB-Mitgliedern voller Inspiration und professionellem Wissensaustausch.
