L’importance de g\u00e9rer l’aspect humain du changement<\/p>\n
Le changement se produit lorsque les gens voient l’avantage et la n\u00e9cessit\u00e9 d’un changement, qu’ils sont passionn\u00e9s par ce changement et qu’ils ont les connaissances et les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires pour r\u00e9aliser les changements souhait\u00e9s. La gestion du changement met donc \u00e9galement l’accent sur l’aspect humain du changement - au niveau de chaque employ\u00e9. Dans ce livre blanc, nous examinons les sept facteurs cl\u00e9s de succ\u00e8s pour g\u00e9rer l’aspect humain du changement. <\/p>\n
Lorsque nous introduisons un changement, nous devons examiner attentivement les facteurs humains qui ont un impact direct sur la r\u00e9alisation des objectifs souhait\u00e9s. Ces facteurs sont les suivants : la \"vitesse d’adoption\" (la rapidit\u00e9 avec laquelle les employ\u00e9s sont int\u00e9gr\u00e9s), \"l’utilisation \u00e9ventuelle\" (le nombre d’employ\u00e9s int\u00e9gr\u00e9s par rapport au nombre d’employ\u00e9s qui ne suivent pas et qui trouvent des \"solutions de rechange\") et la \"comp\u00e9tence\" (l’efficacit\u00e9 des employ\u00e9s une fois qu’ils ont effectu\u00e9 la transition). Sur la base d’une \u00e9tude r\u00e9cente de Prosci, nous allons maintenant examiner les sept pr\u00e9occupations cl\u00e9s en mati\u00e8re de gestion du changement qui peuvent influencer positivement les facteurs susmentionn\u00e9s. <\/p>\n
Les employ\u00e9s observent le comportement (verbal et non verbal) des dirigeants. Pensent-ils que le projet d’am\u00e9lioration est important ? Sont-ils d\u00e9termin\u00e9s \u00e0 en faire un succ\u00e8s ? Ils veulent avoir une vue d’ensemble et conna\u00eetre l’impact du projet de la part du PDG ou du conseil d’administration. Il est donc important que les sponsors de la direction communiquent directement avec les employ\u00e9s sur l’importance et la n\u00e9cessit\u00e9 du changement. Ils ne doivent pas se contenter d’annoncer le changement et de s’en aller, mais participer activement et visiblement au processus de changement. Ils doivent manifester leur soutien au changement en paroles et en actes, mettre en place une coalition solide de dirigeants et g\u00e9rer les r\u00e9sistances. <\/p>\n
Pour augmenter les chances de succ\u00e8s, il est important d’utiliser une approche structur\u00e9e pour g\u00e9rer l’aspect humain du changement. Dans nos processus de changement, nous utilisons la m\u00e9thodologie \"ADKAR\" de Prosci. ADKAR, voir l’image ci-dessous, signifie Conscience, D\u00e9sir, Connaissance, Capacit\u00e9 et Renforcement. <\/p>\n
La premi\u00e8re \u00e9tape du processus de changement est la prise de conscience de la n\u00e9cessit\u00e9 du changement (\"Prise de conscience\"). L’\u00e9tape suivante est le d\u00e9sir de commencer \u00e0 r\u00e9aliser ce changement (\"D\u00e9sir\"). Il s’agit d’un choix personnel d’implication et de participation. La connaissance est la troisi\u00e8me \u00e9tape n\u00e9cessaire \u00e0 la mise en \u0153uvre du changement (\"Connaissance\"). Cependant, la seule pr\u00e9sence de connaissances est souvent insuffisante. Les gens doivent \u00eatre capables de convertir les connaissances en actions. La capacit\u00e9 est donc \u00e9galement la quatri\u00e8me \u00e9tape et indique si les personnes sont en mesure de r\u00e9aliser le changement souhait\u00e9 (\"Capacit\u00e9\"). Enfin, des actions sont \u00e9galement n\u00e9cessaires pour garantir et d\u00e9velopper\/renforcer le changement (\"Renforcement\"). Cela permet d’\u00e9viter que les personnes ne retombent dans leurs anciens comportements ou habitudes. Cela stimule \u00e9galement l’am\u00e9lioration continue et la capacit\u00e9 d’adaptation de l’organisation. <\/p>\n
Dans la gestion du changement, nous avons tendance \u00e0 nous concentrer davantage sur l’aspect \"technique\" (conception, d\u00e9veloppement et mise en \u0153uvre des concepts d’am\u00e9lioration) et, dans une moindre mesure, sur l’aspect \"humain\" du changement (signification, adoption et utilisation des concepts d’am\u00e9lioration). Ces deux aspects sont compl\u00e9mentaires et doivent aller de pair pour augmenter les chances de r\u00e9ussite de la mise en \u0153uvre. La gestion du changement est plus efficace lorsqu’elle est int\u00e9gr\u00e9e aux activit\u00e9s de gestion de projet. Consultez \u00e9galement notre livre blanc \"Conduire le changement organisationnel\" pour plus d’informations sur la mani\u00e8re d’int\u00e9grer correctement les aspects techniques et humains du changement dans les projets d’am\u00e9lioration. <\/p>\n
Les personnes traversent une courbe \u00e9motionnelle avec une alternance d’\u00e9motions ou de r\u00e9actions positives et n\u00e9gatives. Ils ont besoin de dire au revoir \u00e0 l’ancienne situation et de se sentir \u00e0 l’aise dans la nouvelle. Le succ\u00e8s d’un processus de changement sera largement accru si les personnes sont guid\u00e9es de mani\u00e8re appropri\u00e9e \u00e0 travers la courbe \u00e9motionnelle\/de changement. Il est important de comprendre que les individus se situent \u00e0 des points diff\u00e9rents de la courbe. Il est donc conseill\u00e9 d’adapter votre style de leadership et de communication en cons\u00e9quence. <\/p>\n
La gestion de la r\u00e9sistance est souvent consid\u00e9r\u00e9e comme d\u00e9licate, car elle peut \u00eatre difficile et conflictuelle. D’un autre c\u00f4t\u00e9, la r\u00e9sistance peut \u00e9galement \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un signe d’engagement et de passion. Il est pr\u00e9f\u00e9rable d’accepter la r\u00e9sistance. Elle permet d’entamer un dialogue et d’identifier les obstacles au changement. La r\u00e9sistance peut \u00eatre minimis\u00e9e en impliquant activement les personnes dans le processus de changement. La participation cr\u00e9e l’engagement et stimule la passion pour le changement. <\/p>\n
Un bon plan de communication, tenant compte de toutes les parties prenantes et du calendrier de communication, est n\u00e9cessaire pour soutenir le processus de changement. Il est important d’indiquer pourquoi le changement est n\u00e9cessaire et quel en sera l’impact. Pour ce faire, vous pouvez utiliser plusieurs canaux de communication, tels que les courriels, les bulletins d’information, les pr\u00e9sentations et la communication en face \u00e0 face. La communication en face \u00e0 face est pr\u00e9f\u00e9rable aux autres moyens de communication, surtout si le changement est important. Les \u00e9tudes montrent qu’il est bon de partager l’information t\u00f4t et fr\u00e9quemment et d’impliquer les employ\u00e9s dans le processus de changement. <\/p>\n
Dans la mesure du possible, la responsabilit\u00e9 de la gestion et de la conduite du processus de changement doit \u00eatre confi\u00e9e au cadre interm\u00e9diaire (sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique). C’est lui qui peut faire ou d\u00e9faire un changement r\u00e9ussi. S’ils n’assument pas correctement leur r\u00f4le de gestionnaire du changement, ils peuvent former une \"couche d’argile\" dans laquelle les changements s’enlisent. Pour cr\u00e9er un \"terrain fertile\" pour le changement, il est donc \u00e9galement important d’impliquer les membres du conseil d’administration et les cadres interm\u00e9diaires d\u00e8s le d\u00e9but du processus de changement et de leur confier des r\u00f4les de direction. Comme le montre le tableau ci-dessous, les membres du conseil d’administration et les cadres interm\u00e9diaires peuvent influencer positivement les \"scores ADKAR\" lorsqu’ils s’acquittent correctement de leurs t\u00e2ches de gestion du changement. Par exemple, s’ils communiquent efficacement, ils influenceront positivement la prise de conscience de la n\u00e9cessit\u00e9 du changement (\"Prise de conscience\"). Le r\u00f4le de l’\u00e9quipe charg\u00e9e du changement est d’aider les membres du conseil d’administration et les cadres interm\u00e9diaires \u00e0 mener efficacement les initiatives de changement. <\/p>\n
Les \u00e9tudes montrent que les projets auxquels sont affect\u00e9es des ressources de gestion du changement (formation\/outils\/soutien externe) ont plus de chances d’\u00eatre men\u00e9s \u00e0 bien dans les d\u00e9lais et dans le respect du budget. Il est donc \u00e9galement recommand\u00e9 d’investir dans le soutien et la formation \u00e0 la gestion du changement. Des agents\/sp\u00e9cialistes externes du changement peuvent diriger et soutenir les dirigeants, les cadres moyens et les \u00e9quipes de changement internes dans l’utilisation efficace des outils et des techniques de gestion de l’aspect humain du changement. <\/p>\n
Risques li\u00e9s \u00e0 l’absence de gestion efficace de l’aspect humain du changement.<\/p>\n
Si nous ne g\u00e9rons pas efficacement l’aspect humain du changement, il peut en r\u00e9sulter une baisse de la productivit\u00e9, une r\u00e9sistance active et passive, une publicit\u00e9 n\u00e9gative, la perte d’employ\u00e9s pr\u00e9cieux et une mauvaise application des nouveaux processus, syst\u00e8mes et outils. Les gens finiront alors par retomber dans leurs anciennes m\u00e9thodes de travail et leurs anciens comportements. Pour \u00e9viter cela, il est donc recommand\u00e9 d’examiner attentivement les facteurs humains du changement. <\/p>\n
Si vous pouvez r\u00e9pondre \"oui\" aux questions ci-dessous, vous \u00eates sur la bonne voie pour g\u00e9rer efficacement l’aspect humain du changement.<\/p>\n
Si vous souhaitez en savoir plus, n’h\u00e9sitez pas \u00e0 nous contacter. Nous serions heureux d’\u00e9changer avec vous sur la qualit\u00e9 de vos plans de gestion du changement lors d’un entretien personnel, o\u00f9 et quand cela vous conviendra. Tous nos consultants sont certifi\u00e9s Prosci\u00ae Change Practitioners et utilisent la m\u00e9thodologie et les outils ADKAR dans leurs projets. Nous proposons \u00e9galement des formations \u00e0 la m\u00e9thodologie de gestion du changement Prosci. \u00c0 cette fin, nous avons cr\u00e9\u00e9, en collaboration avec The Process Specialists, un organisme de formation appel\u00e9 The People Side of Change (http:\/\/www.tpsoc.nl). The People Side of Change aide les organisations \u00e0 accro\u00eetre leur capacit\u00e9 de changement. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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