{"id":247265,"date":"2017-03-29T21:00:02","date_gmt":"2017-03-29T21:00:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gwynt.eu\/quelle-est-la-stupidite-de-votre-organisation\/"},"modified":"2017-03-29T21:00:02","modified_gmt":"2017-03-29T21:00:02","slug":"quelle-est-la-stupidite-de-votre-organisation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gwynt.eu\/fr\/quelle-est-la-stupidite-de-votre-organisation\/","title":{"rendered":"Quelle est la STUPIDIT\u00c9 de votre organisation ?"},"content":{"rendered":"

Gwynt a d\u00e9velopp\u00e9 une \u00e9valuation en ligne qui r\u00e9v\u00e8le la culture organisationnelle actuelle et discute du comportement.<\/strong><\/h4>\n

Il ne s’agit pas de r\u00e9diger des rapports \u00e9pais, mais d’op\u00e9rer un v\u00e9ritable changement. Un principe important que les employ\u00e9s de Gwynt d\u00e9fendent. En collaboration avec le client, ils aident l’organisation \u00e0 franchir une \u00e9tape suppl\u00e9mentaire, afin qu’elle puisse se d\u00e9velopper, se professionnaliser et accro\u00eetre la satisfaction au travail. \"C’est l\u00e0 que r\u00e9side notre force, c’est ainsi que nous pouvons apporter une valeur ajout\u00e9e aux organisations\", d\u00e9clare Sander Boek. Nana Looise, employ\u00e9e chez Gwynt comme Sander, le confirme. \"L’enthousiasme des \u00e9quipes d’am\u00e9lioration avec lesquelles j’ai travaill\u00e9 fait que j’aime aller travailler tous les jours\", d\u00e9clare Nana. <\/p>\n

Depuis sa cr\u00e9ation en 2005, Gwynt se concentre sur la r\u00e9alisation des ambitions des entrepreneurs. Gwynt s’est sp\u00e9cialis\u00e9 dans ce qu’il faut faire pour r\u00e9aliser des am\u00e9liorations et des ambitions. Selon M. Sander, il est essentiel de comprendre la culture organisationnelle pour parvenir \u00e0 l’am\u00e9lioration souhait\u00e9e. \"Nous constatons que les conversations sur le comportement souhait\u00e9 dans l’organisation, par la direction ou entre la direction et les employ\u00e9s, n’ont pratiquement jamais lieu. Selon nous, il s’agit l\u00e0 d’une condition pr\u00e9alable essentielle au changement. Pour rendre la culture organisationnelle transparente et les comportements discutables, Nana et Sander ont d\u00e9velopp\u00e9, avec plusieurs coll\u00e8gues, l’\u00e9valuation STOER. <\/p>\n

Qu’est-ce que STOER ?<\/strong><\/h4>\n

STOER est l’amalgame de plusieurs th\u00e8mes importants pour qu’une organisation parvienne \u00e0 une culture d’am\u00e9lioration continue : Ever Better, Team, Objective, Ownership et Respect (ndlr : toujours mieux, \u00e9quipe, objectif, appropriation et respect). \"Lorsqu’une organisation s’empare de ces th\u00e8mes et commence \u00e0 agir ensemble, elle peut se d\u00e9velopper, se professionnaliser et d\u00e9velopper un comportement STOER\", poursuit Nana. \"Parce que dans une organisation, tant les employ\u00e9s que les managers doivent afficher et discuter entre eux du comportement STOER, nous avons d\u00e9velopp\u00e9 une \u00e9valuation pour faciliter et animer ces conversations\", ajoute Sander. <\/p>\n

Qu’est-ce que l’\u00e9valuation STOER ?<\/strong><\/h4>\n

L’\u00e9valuation STOER donne un aper\u00e7u de la culture et du comportement organisationnels actuels, permettant \u00e0 une organisation d’identifier les th\u00e8mes d’am\u00e9lioration souhait\u00e9s et fournissant des outils pour rendre le comportement n\u00e9gociable. Pour chaque th\u00e8me STOER, plusieurs questions ont \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9es afin d’\u00e9valuer le degr\u00e9 actuel de comportement STOER. En notant les questions sur une \u00e9chelle de 5 points, il devient clair quels sont les th\u00e8mes qui obtiennent un score \u00e9lev\u00e9 ou faible. En outre, un score \u00e9lev\u00e9 peut \u00e9galement donner lieu \u00e0 un \u00e9change d’id\u00e9es, car il indique qu’il existe d’importantes divergences d’opinion. Voici quelques exemples de questions portant sur ces th\u00e8mes : \"Nous donnons un retour d’information ouvert et direct sur les performances\", \"Des objectifs clairs sont formul\u00e9s pour mon d\u00e9partement\" ou \"Nous nous comportons conform\u00e9ment aux normes et aux valeurs de l’organisation\". L’\u00e9valuation peut \u00eatre r\u00e9alis\u00e9e en ligne et prend en moyenne 10 minutes, ce qui signifie qu’un petit effort peut donner beaucoup de r\u00e9sultats. Pour utiliser efficacement cette \u00e9valuation, Nana et Sander recommandent que tous les niveaux de l’organisation (direction, cadres moyens et employ\u00e9s) y participent. Nana : \"Ce sont pr\u00e9cis\u00e9ment les diff\u00e9rences de perception entre les cadres et les employ\u00e9s qui doivent \u00eatre prises en compte\". Gwynt anonymise les r\u00e9sultats de l’\u00e9valuation, ce qui rend les r\u00e9ponses impossibles \u00e0 retracer. \"Notre exp\u00e9rience a montr\u00e9 que l’anonymat facilite la conversation sur les th\u00e8mes d’am\u00e9lioration et les diff\u00e9rences de perception. \"L’\u00e9valuation STOER a d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 d\u00e9ploy\u00e9e avec succ\u00e8s \u00e0 plusieurs reprises en tant qu’outil dans l’industrie et le commerce de d\u00e9tail, et utilis\u00e9e dans les processus d’am\u00e9lioration. <\/p>\n

Que fournit l’\u00e9valuation STOER ?<\/strong><\/h4>\n

S’en tiendra-t-il alors \u00e0 des id\u00e9es et \u00e0 des points de discussion ? L’\u00e9valuation STOER est la premi\u00e8re \u00e9tape vers une culture d’am\u00e9lioration continue. Sur la base des r\u00e9sultats de l’\u00e9valuation, le personnel de Gwynt peut d\u00e9terminer, en collaboration avec l’organisation, quelles sont les interventions n\u00e9cessaires et \u00e0 quoi devrait ressembler un processus de suivi. Le personnel de Gwynt peut ensuite vous aider \u00e0 guider et \u00e0 mettre en \u0153uvre les \u00e9tapes n\u00e9cessaires de ces processus de changement et d’am\u00e9lioration. <\/p>\n

Ce soutien va de quelques sessions de formation ou ateliers \u00e0 des processus de mise en \u0153uvre complets d’une dur\u00e9e de 3 \u00e0 6 mois. Il peut s’agir, par exemple, d’une formation sur le retour d’information, d’un soutien pendant les consultations pour accro\u00eetre l’efficacit\u00e9 des r\u00e9unions ou d’un accompagnement des cadres dans l’adoption du comportement du mod\u00e8le STOER. Un programme de suivi est con\u00e7u sur mesure et est toujours \u00e9labor\u00e9 en collaboration avec l’organisation. Ainsi, la n\u00e9cessit\u00e9 et le rythme du changement sont d\u00e9termin\u00e9s conjointement. Cependant, une culture d’am\u00e9lioration continue et un comportement STOER des employ\u00e9s et des managers restent toujours la direction \u00e0 suivre pour nous, conclut Sander. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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