Autoriser les initiatives bien intentionn\u00e9es des employ\u00e9s qui ne contribuent pas \u00e0 l’orientation et aux choix de l’entreprise. Il est souvent difficile de dire non et d’engager une discussion constructive sur la mani\u00e8re dont les personnes et les \u00e9quipes contribuent au maximum \u00e0 l’orientation de l’entreprise. <\/li>\n<\/ul>\nCes sympt\u00f4mes sont-ils reconnaissables ? Dans ce cas, votre organisation doit se mettre au r\u00e9gime ! Un bon exercice d’amaigrissement redonne de la vivacit\u00e9 \u00e0 l’entreprise et motive les attaquants \u00e0 obtenir des r\u00e9sultats pour le client plus rapidement et avec plus de satisfaction. C’est ce que nous appelons le \"gavage\", avec un terme co\u00fbteux, l’analyse de la valeur de l’organisation : l’approche critique qui passe au crible ce que vous faites en tant qu’organisation (trop et mal), le soumet \u00e0 la discussion, qui est de trop, si la m\u00e9thode de travail est toujours pertinente et efficace, et v\u00e9rifie si tout cela contribue \u00e0 l’orientation de l’entreprise. <\/p>\n
L’analyse de la valeur de l’organisation (Fat eating) s’effectue en quelques \u00e9tapes :<\/p>\n
\u00c9tape 1 : Divisez l’organisation en segments clairs et d\u00e9terminez le nombre de personnes au travail.<\/h4>\n
Faites comprendre que le sentiment d’urgence est \u00e9lev\u00e9 ! Commencez par diviser les processus les plus importants au sein de l’organisation. Divisez l’organisation en morceaux logiques. Il peut s’agir de d\u00e9partements ou d’\u00e9tapes cl\u00e9s de votre organisation. Pour chaque partie, d\u00e9terminez les activit\u00e9s \u00e0 r\u00e9aliser et le nombre de personnes impliqu\u00e9es. Indiquez clairement qui sont le client et le fournisseur et ce que l’on attend d’eux. <\/p>\n
\u00c9tape 2 : Entrez dans les d\u00e9tails d\u00e9sagr\u00e9ables et obtenez le r\u00e9sultat final<\/h4>\n
Faites en sorte que le processus de base et toutes les exceptions soient clairs avant de vous plonger dans les d\u00e9tails. Impliquez un nombre limit\u00e9 de personnes de l’\u00e9quipe dans l’analyse. Clarifiez le nombre d’ETP, les intrants n\u00e9cessaires, les r\u00e9sultats, les activit\u00e9s et les responsabilit\u00e9s. Demandez \u00e0 l’\u00e9quipe de commencer \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir aux am\u00e9liorations n\u00e9cessaires et expliquez clairement ce que vous attendez d’elle. Assurez-vous que la vision et la strat\u00e9gie de l’organisation sont claires afin de tester les activit\u00e9s en fonction de celles-ci. Effectuez \u00e9galement diverses analyses afin de pouvoir mener des discussions fond\u00e9es sur des faits. Quelle est l’\u00e9volution de la productivit\u00e9 ou de la marge au cours des derni\u00e8res ann\u00e9es, par exemple ? Quel est le rapport entre les heures directes et indirectes ? Quelles ont \u00e9t\u00e9 les activit\u00e9s importantes sur votre march\u00e9 et quels sont les effets sur les chiffres ? <\/p>\n
\u00c9tape 3 : D\u00e9terminez le potentiel de perte de poids et la mani\u00e8re d’\u00e9liminer les kilos.<\/h4>\n
Au cours de courts ateliers, des objectifs ambitieux et (\u00e0 peine) r\u00e9alisables sont fix\u00e9s en termes d’efficacit\u00e9, de service et de croissance. Pourquoi ? Pour que l’\u00e9quipe soit oblig\u00e9e de supprimer les licenciements. Toutes les exceptions et \u00e9tapes ont-elles un sens ? Ou peut-on faire plus efficacement ? Peut-on le faire \u00e0 une fr\u00e9quence diff\u00e9rente ? Qu’est-ce que cela apporte et, si nous arr\u00eatons, qui en souffre vraiment ? Contribue-t-elle aux objectifs de l’ann\u00e9e \u00e0 venir ? Utilisez les sessions de validation pour v\u00e9rifier les d\u00e9tails et tester les solutions. N’h\u00e9sitez pas \u00e0 interroger les d\u00e9partements et les fonctions. <\/p>\n
\u00c9tape 4 : \u00c9tablissez un plan de r\u00e9gime, lancez-vous, n’h\u00e9sitez pas et ne prenez pas trop de temps pour y parvenir.<\/h4>\n
Repr\u00e9sentez toutes les solutions sur l’organisation. D\u00e9terminez les \u00e9l\u00e9ments concrets du potentiel d’am\u00e9lioration. Int\u00e9grez-les directement dans le plan et le budget annuels. N’oubliez pas de formuler des objectifs pr\u00e9cis, de les rendre mesurables et de les attribuer aux responsables. Nommez les obstacles et d\u00e9barrassez-vous-en. Veillez \u00e0 ce que les retardataires motiv\u00e9s soient largement associ\u00e9s \u00e0 l’op\u00e9ration de r\u00e9duction des effectifs. Veillez \u00e9galement \u00e0 r\u00e9aliser quelques bons investissements et expansions \u00e0 partir des fonds lib\u00e9r\u00e9s, afin que vos objectifs de croissance soient r\u00e9ellement atteints. <\/p>\n
Cette approche garantit qu’au milieu de l’ann\u00e9e, vous vous souviendrez d’un bon d\u00e9part, en forme, plein d’\u00e9nergie et libre de tout lest, et que vous serez moins irrit\u00e9 par des consultations internes inutiles, des managers sans vie qui s’emp\u00eachent de travailler, des corrections a posteriori qui prennent trop de temps et des marges inopin\u00e9ment faibles. Il faut savoir mordre dans la pomme am\u00e8re, mais le r\u00e9sultat est une \u00e9quipe motiv\u00e9e, fi\u00e8re les uns des autres et qui atteint ses objectifs rapidement et efficacement. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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