[et_pb_section fb_built=”1″ admin_label=”section” _builder_version=”4.16″ global_colors_info=”{}”][et_pb_row admin_label=”row” _builder_version=”4.16″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.16″ custom_padding=”|||” pac_dcm_carousel_specific_module_num=”0″ global_colors_info=”{}” custom_padding__hover=”|||”][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.16″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
Within many family businesses, the question at the board level is how the company can remain entrepreneurial while continuing to professionalize with, among other things, more control mechanisms.<\/p>\n
Especially when expanding the board of directors to include family members of the new generation or non-family directors, this question sometimes leads to tensions that occur mostly “underwater. Dirk Harm refined a concrete model of three leadership styles for running an organization. This model* is a possible starting point for an objective discussion between family and non-family members about the future of the business. Dirk Harm: “For family businesses, it can be a challenge to maintain the right balance between entrepreneurship, professionalism and caring. That balance is necessary to properly take the business to the next phase and\/or the next generation.”<\/p>\n
“I often show two recognizable images of soccer,” says Dirk Harm. “One of clodding soccer and one of positional play. It works as a nice opening to the conversation. Where are you now as a company? And where do you want to go? Do you eventually want to play in the Champions League and what does that mean? Clubbing doesn’t always work to move forward, but it shows enthusiasm, drive and vigor.<\/p>\n
Position play is about having a common goal, explaining what the positions are, making agreements, trusting each other, giving each other responsibility, calling each other to account for consequences and the right man\/woman in the right place. But does positional play produce more results? These are topics that are also very important in business and family businesses.”<\/p>\n
The model for managing an organization distinguishes three leadership styles:<\/p>\n
Every family business<\/a> needs balance in the executive team in terms of these three leadership styles. This leadership model, according to Dirk Harm, is not a roadmap to resolving executive-level tensions, but it is a useful tool for better communication. “You can use this model to start the conversation about how board members view the family business and the leadership of fellow board members. How do board members think the family business should be managed? Why does anyone act the way they do? What leadership style does the family business need? The conversation about this leads to greater mutual understanding and recognition.”<\/p>\n The caring leadership style is typical of family businesses. Dirk Harm: “In corporate companies you hardly encounter caring as an ideology. Non-family directors are also often not a good fit for the family business; they are people who have worked for years at a large corporate and look at the business from a different perspective. They steer by responsibilities and competencies rather than commitment and relationships. It’s really an eye opener for them that family members look at their family business from that caring perspective.<\/p>\n Conversely, for family members, the non-family director can appear very formal and bureaucratic. The family business is primarily not for profit but for continuity and sustainability. Everything is aimed at ensuring the survival of the company, the employees are connected to the family which, above all, must stay together in harmony. A family business looks at the long term, across generations. They also often look back to the past; employees who were once good for the company are kept on board, often against their better judgment.”<\/p>\n Judging each other transparently<\/strong><\/p>\n Different leadership styles within a board can lead to misunderstanding or frustration. “By plotting each other on those three different leadership styles,” Dirk Harm explains, “you make it possible to discuss what the current executive team is like. How do you feel your fellow board members act on entrepreneurship, professionalism and caring? What do you base that on, and are there any concrete examples that illustrate it? Of course, when assessing the other person, you look through your own glasses; you always include your own perspective. For most people, one of the three leadership styles is dominant. In essence, none of the three leadership styles is the only right one, it’s just that a good balance has to be found.”<\/p>\n By making it clear how you see each other and naming the misunderstandings and frustrations, Dirk Harm<\/a> says you get a transparent conversation about what the organization needs. “By becoming aware of the characteristics, qualities and pitfalls of the three different leadership styles, a new foundation and common language can emerge about the vision of desired leadership and the steps that lead to thriving and continuity in the family business.”<\/p>\n * The model refined by Dirk-Harm Eijssen is B. Johannisson’s 2000 model from the article “Recruiting outside board members in the small family business.”<\/p>\n Text: Esther Smid<\/p>\n Dirk-Harm Eijssen shared his story at the NGFB<\/a>‘s inspiration meeting, a special afternoon with almost all NGFB members full of inspiration and professional knowledge exchange.<\/em><\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Executive-level tensions Within many family businesses, the question at the board level is how the company can remain entrepreneurial while continuing to professionalize with, among other things, more control mechanisms. Especially when expanding the board of directors to include family members of the new generation or non-family directors, this question sometimes leads to tensions that […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":245035,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":" Tekst: Esther Smid<\/p>\r\nThe caring perspective<\/strong><\/h4>\n
Spanningen op directieniveau<\/strong><\/h4>\r\nBinnen veel familiebedrijven speelt op directieniveau de vraag hoe de onderneming ondernemend blijft en tegelijkertijd een verdere professionaliseringsslag kan maken met onder andere meer controle-mechanismes.\r\n\r\nZeker bij het uitbreiden van de directie met familieleden van de nieuwe generatie of met niet-familiedirecteuren leidt deze vraag soms tot spanningen die zich vooral \u2018onder water\u2019 afspelen. Dirk Harm verfijnde een concreet model van drie leiderschapsstijlen voor het besturen van een organisatie. Dit model* is een mogelijk startpunt voor een objectieve discussie tussen familieleden en niet-familieleden over de toekomst van het bedrijf. Dirk Harm: \u201cVoor familiebedrijven kan het een uitdaging zijn om de juiste balans te bewaren tussen ondernemerschap, professionaliteit en zorgzaamheid. Die balans is noodzakelijk om het bedrijf op een goede manier naar de volgende fase en\/of de volgende generatie te brengen.\u201d\r\n
Van kluitjesvoetbal naar positiespel<\/strong><\/h4>\r\n\u201cIk laat vaak twee herkenbare beelden van voetbal zien\u201d, zegt Dirk Harm. \u201cE\u00e9n van kluitjesvoetbal en een van positiespel. Het werkt als een mooie opening van het gesprek. Waar sta je nu als bedrijf? En waar wil je naartoe? Wil je uiteindelijk in de Champions League spelen en wat betekent dat dan? Kluitjesvoetbal werkt niet altijd om verder te komen, maar het getuigt wel van enthousiasme, drive en daadkracht.\r\n\r\nIn positiespel gaat het om het hebben van een gezamenlijk doel, uitleggen wat de posities zijn, afspraken maken, op elkaar vertrouwen, elkaar verantwoordelijkheid geven, elkaar aanspreken op consequenties en de juiste man\/vrouw op de juiste plek. Maar levert positiespel ook meer resultaat op? Het zijn thema\u2019s die ook in het bedrijfsleven en bij familiebedrijven van groot belang zijn.\u201d\r\n
Begrijpen we elkaar wel?<\/strong><\/h4>\r\nHet model voor het besturen van een organisatie onderscheidt drie leiderschapsstijlen:\r\n
\r\n \t
Het zorgzame perspectief<\/strong><\/h4>\r\nDe zorgzame leiderschapsstijl is typisch voor familiebedrijven. Dirk Harm: \u201cIn corporate bedrijven kom je zorgzaamheid als ideologie nauwelijks tegen. Niet-familiedirecteuren passen vaak ook niet zo goed bij het familiebedrijf; het zijn mensen die jarenlang bij een grote corporate hebben gewerkt en vanuit een ander perspectief naar het bedrijf kijken. Ze sturen op verantwoordelijkheden en competenties in plaats van op inzet en relaties. Het is voor hen echt een eyeopener dat familieleden vanuit dat zorgzame perspectief naar hun familiebedrijf kijken.\r\n\r\nOmgekeerd kan voor familieleden de niet-familiedirecteur heel formeel en bureaucratisch overkomen. Het familiebedrijf is er in eerste instantie niet voor de winst maar voor continu\u00efteit en duurzaamheid. Alles is erop gericht dat het bedrijf blijft voortbestaan, de medewerkers zijn verbonden met de familie die vooral in harmonie bij elkaar moet blijven. Een familiebedrijf kijkt naar de lange termijn, over generaties heen. Ook wordt vaak teruggekeken naar het verleden; medewerkers die ooit goed zijn geweest voor het bedrijf worden binnenboord gehouden, vaak tegen beter weten in.\u201d\r\n\r\nElkaar transparant beoordelen<\/strong>\r\n\r\nDe verschillende leiderschapsstijlen binnen een directie kunnen leiden tot onbegrip of frustratie. \u201cDoor elkaar te plotten op die drie verschillende leiderschapsstijlen\u201d, legt Dirk Harm uit, \u201cmaak je bespreekbaar hoe het huidige directieteam in elkaar zit. Hoe vind je dat je collega-directieleden acteren op ondernemerschap, professionaliteit en zorgzaamheid? Waar baseer je dat op en zijn er concrete voorbeelden die dat illustreren? Uiteraard kijk je bij het beoordelen van de ander door je eigen bril; je neemt je eigen perspectief altijd mee. Bij de meeste mensen is een van de drie leiderschapsstijlen dominant. In essentie is geen van de drie leiderschapsstijlen de enige juiste, er moet alleen wel een goede balans gevonden worden.\u201d\r\n\r\nDoor helder te maken hoe je elkaar ziet en het onbegrip en de frustraties te benoemen, krijg je volgens Dirk Harm<\/a> een transparant gesprek over waar de organisatie behoefte aan heeft. \u201cDoor je bewust te worden van de kenmerken, de kwaliteiten en valkuilen van de drie verschillende leiderschapsstijlen kan er een nieuwe basis en gezamenlijke taal ontstaan over de visie op het gewenste leiderschap en de stappen die leiden naar bloei en continu\u00efteit in het familiebedrijf.\u201d\r\n\r\n* Het model dat Dirk-Harm Eijssen verfijnd heeft, is het model van B. Johannisson uit 2000 uit het artikel \u201cRecruiting outside board members in the small family business\u201d.\r\n