Wie wichtig es ist, die menschliche Seite des Wandels zu managen<\/p>\n
Ver\u00e4nderung findet statt, wenn die Menschen den Nutzen und die Notwendigkeit einer Ver\u00e4nderung sehen, sich daf\u00fcr begeistern und \u00fcber das Wissen und die F\u00e4higkeiten verf\u00fcgen, die gew\u00fcnschten Ver\u00e4nderungen durchzuf\u00fchren. Change Management legt daher auch den notwendigen Fokus auf die menschliche Seite des Wandels - auf die Ebene der einzelnen Mitarbeiter. In diesem Whitepaper er\u00f6rtern wir die sieben wichtigsten Erfolgsfaktoren f\u00fcr das Management der menschlichen Seite des Wandels. <\/p>\n
Wenn wir eine Ver\u00e4nderung einf\u00fchren, m\u00fcssen wir die menschlichen Faktoren, die sich direkt auf die erfolgreiche Erreichung der gew\u00fcnschten Ziele auswirken, sorgf\u00e4ltig ber\u00fccksichtigen. Diese Faktoren sind: ‚Geschwindigkeit der Einf\u00fchrung‘ (wie schnell wir die Mitarbeiter an Bord holen), ‚eventuelle Nutzung‘ (wie viele Mitarbeiter an Bord sind und wie viele nicht mitmachen und ‚Umgehungsl\u00f6sungen‘ finden) und ‚Kompetenz‘ (wie effektiv die Mitarbeiter sind, sobald sie den \u00dcbergang geschafft haben). Auf der Grundlage der j\u00fcngsten Untersuchungen von Prosci werden wir nun die sieben wichtigsten Aspekte des Ver\u00e4nderungsmanagements er\u00f6rtern, die die oben genannten Faktoren positiv beeinflussen k\u00f6nnen. <\/p>\n
Die Mitarbeiter beobachten das Verhalten der F\u00fchrungskr\u00e4fte (sowohl verbal als auch nonverbal). Glauben sie, dass das Verbesserungsprojekt wichtig ist? Sind sie entschlossen, es zum Erfolg zu f\u00fchren? Sie wollen das gro\u00dfe Ganze und die Auswirkungen vom CEO\/Vorstand h\u00f6ren. Daher ist es wichtig, dass die Sponsoren aus dem Management direkt mit den Mitarbeitern \u00fcber die Bedeutung und die Notwendigkeit von Ver\u00e4nderungen kommunizieren. Sie sollten die Ver\u00e4nderung nicht nur ank\u00fcndigen und dann weggehen, sondern sich aktiv und sichtbar am Ver\u00e4nderungsprozess beteiligen. Sie sollten ihre Unterst\u00fctzung f\u00fcr die Ver\u00e4nderung in Wort und Tat zeigen, eine starke F\u00fchrungskoalition aufbauen und mit Widerst\u00e4nden umgehen. <\/p>\n
Um die Erfolgschancen zu erh\u00f6hen, ist es wichtig, einen strukturierten Ansatz zu verwenden, um die menschliche Seite des Wandels zu bew\u00e4ltigen. In unseren Ver\u00e4nderungsprozessen verwenden wir die „ADKAR“-Methode von Prosci. ADKAR steht f\u00fcr Awareness (Bewusstsein), Desire (Wunsch), Knowledge (Wissen), Ability (F\u00e4higkeit) und Reinforcement (Verst\u00e4rkung), siehe Abbildung unten. <\/p>\n
Der erste Schritt im Ver\u00e4nderungsprozess ist das Bewusstsein f\u00fcr die Notwendigkeit einer Ver\u00e4nderung (‚Awareness‘). Der n\u00e4chste Schritt ist der Wunsch, diese Ver\u00e4nderung tats\u00e4chlich in die Tat umzusetzen („Wunsch“). Eine pers\u00f6nliche Entscheidung, sich zu engagieren und mitzumachen. Wissen ist der dritte Schritt, der f\u00fcr die Umsetzung der Ver\u00e4nderung erforderlich ist (‚Wissen‘). Das Vorhandensein von Wissen allein ist jedoch oft nicht ausreichend. Die Menschen m\u00fcssen in der Lage sein, das Wissen in Handlungen umzusetzen. Die F\u00e4higkeit ist daher auch der vierte Schritt und zeigt an, ob die Menschen in der Lage sind, die gew\u00fcnschte Ver\u00e4nderung zu realisieren (‚F\u00e4higkeit‘). Schlie\u00dflich sind auch Handlungen erforderlich, um die Ver\u00e4nderung zu sichern und weiterzuentwickeln\/zu verst\u00e4rken (‚Verst\u00e4rkung‘). Dadurch wird verhindert, dass die Menschen in ihre alten Verhaltensweisen\/Gewohnheiten zur\u00fcckfallen. Au\u00dferdem werden dadurch die kontinuierliche Verbesserung und die Anpassungsf\u00e4higkeit der Organisation gef\u00f6rdert. <\/p>\n
Bei der Bew\u00e4ltigung des Wandels neigen wir dazu, uns mehr auf die „technische“ Seite (Entwurf, Entwicklung und Umsetzung von Verbesserungskonzepten) und weniger auf die „menschliche“ Seite des Wandels (Bedeutung, Annahme und Anwendung von Verbesserungskonzepten) zu konzentrieren. Beide Seiten erg\u00e4nzen sich gegenseitig und sollten Hand in Hand gehen, um die Chancen einer erfolgreichen Umsetzung zu erh\u00f6hen. Ver\u00e4nderungsmanagement ist am effektivsten, wenn es mit Projektmanagement-Aktivit\u00e4ten integriert wird. Weitere Informationen \u00fcber die richtige Integration der technischen und menschlichen Seite des Wandels in Verbesserungsprojekten finden Sie auch in unserem Whitepaper ‚F\u00fchren von organisatorischen Ver\u00e4nderungen‘. <\/p>\n
Menschen durchlaufen eine Gef\u00fchlskurve mit abwechselnd positiven und negativen Emotionen oder Reaktionen. Die Menschen m\u00fcssen sich von der alten Situation verabschieden und sich mit der neuen Situation anfreunden. Der Erfolg eines Ver\u00e4nderungsprozesses wird erheblich gesteigert, wenn die Menschen angemessen durch die Emotions-\/Ver\u00e4nderungskurve gef\u00fchrt werden. Es ist wichtig, sich bewusst zu machen, dass sich jeder Mensch an einem anderen Punkt der Kurve befindet. Daher ist es auch ratsam, Ihren F\u00fchrungs- und Kommunikationsstil entsprechend anzupassen. <\/p>\n
Der Umgang mit Widerstand wird oft als heikel angesehen, da er schwierig und konfrontativ sein kann. Andererseits kann Widerstand auch als ein Zeichen von Engagement und Leidenschaft gesehen werden. Widerstand ist am besten, wenn man ihn annimmt. Er bietet die Gelegenheit, einen Dialog zu beginnen und Hindernisse zu identifizieren, die den Wandel blockieren. Widerstand kann minimiert werden, indem die Menschen aktiv in den Ver\u00e4nderungsprozess einbezogen werden. Beteiligung schafft Engagement und weckt die Leidenschaft f\u00fcr den Wandel. <\/p>\n
Ein guter Kommunikationsplan, der alle Interessengruppen und den Zeitpunkt der Kommunikation ber\u00fccksichtigt, ist notwendig, um den Ver\u00e4nderungsprozess zu unterst\u00fctzen. Es ist wichtig, aufzuzeigen, warum die Ver\u00e4nderung notwendig ist und welche Auswirkungen sie haben wird. Hierf\u00fcr k\u00f6nnen Sie mehrere Kommunikationskan\u00e4le nutzen, z. B. E-Mails, Newsletter, Pr\u00e4sentationen und pers\u00f6nliche Gespr\u00e4che. Die pers\u00f6nliche Kommunikation ist anderen Kommunikationsmitteln vorzuziehen, vor allem, wenn es sich um eine gro\u00dfe Ver\u00e4nderung handelt. Untersuchungen zeigen, dass es gut ist, Informationen fr\u00fchzeitig und h\u00e4ufig weiterzugeben und die Mitarbeiter in den Ver\u00e4nderungsprozess einzubeziehen. <\/p>\n
Die Verantwortung f\u00fcr das Management und die Leitung des Ver\u00e4nderungsprozesses sollte so weit wie m\u00f6glich beim mittleren Manager (Linienmanager) liegen. Sie k\u00f6nnen \u00fcber erfolgreiche Ver\u00e4nderungen entscheiden. Wenn sie ihre Rolle im Ver\u00e4nderungsmanagement nicht gut ausf\u00fcllen, k\u00f6nnen sie eine ‚Lehmschicht‘ bilden, in der Ver\u00e4nderungen stecken bleiben. Um einen ‚fruchtbaren Boden‘ f\u00fcr den Wandel zu schaffen, ist es daher auch wichtig, sowohl die Vorstandsmitglieder als auch die mittleren F\u00fchrungskr\u00e4fte fr\u00fchzeitig in den Ver\u00e4nderungsprozess einzubinden und ihnen F\u00fchrungsaufgaben zu \u00fcbertragen. Wie unten dargestellt, k\u00f6nnen Vorstandsmitglieder und mittlere F\u00fchrungskr\u00e4fte die „ADKAR-Werte“ positiv beeinflussen, wenn sie ihre Rolle im Ver\u00e4nderungsmanagement gut ausf\u00fcllen. Wenn sie zum Beispiel effektiv kommunizieren, werden sie das Bewusstsein f\u00fcr die Notwendigkeit von Ver\u00e4nderungen (‚Bewusstsein‘) positiv beeinflussen. Die Aufgabe des Ver\u00e4nderungsteams besteht darin, Vorstandsmitglieder und mittlere F\u00fchrungskr\u00e4fte bei der effektiven Durchf\u00fchrung von Ver\u00e4nderungsinitiativen zu unterst\u00fctzen. <\/p>\n
Untersuchungen haben ergeben, dass Projekte mit zugewiesenen Ressourcen f\u00fcr das \u00c4nderungsmanagement (Schulungen\/Tools\/externe Unterst\u00fctzung) mit gr\u00f6\u00dferer Wahrscheinlichkeit p\u00fcnktlich und innerhalb des Budgets abgeschlossen werden k\u00f6nnen. Daher ist es auch empfehlenswert, in Unterst\u00fctzung und Training f\u00fcr das Ver\u00e4nderungsmanagement zu investieren. Externe Change Agents\/Spezialisten k\u00f6nnen F\u00fchrungskr\u00e4fte, mittlere Manager und interne Change-Teams bei der effektiven Nutzung der Instrumente und Techniken zur Bew\u00e4ltigung der menschlichen Seite des Wandels anleiten und unterst\u00fctzen. <\/p>\n
Das Risiko, die menschliche Seite des Wandels nicht effektiv zu managen.<\/p>\n
Wenn wir die menschliche Seite des Wandels nicht effektiv managen, kann dies zu geringerer Produktivit\u00e4t, aktivem und passivem Widerstand, negativer Publicity, dem Verlust wertvoller Mitarbeiter und der falschen Anwendung neuer Prozesse, Systeme und Tools f\u00fchren. Die Menschen werden dann schlie\u00dflich in alte Arbeitsweisen\/alte Verhaltensmuster zur\u00fcckfallen. Um dies zu vermeiden, ist es daher empfehlenswert, die menschlichen Faktoren des Wandels sorgf\u00e4ltig zu ber\u00fccksichtigen. <\/p>\n
Wenn Sie die folgenden Fragen mit ‚Ja‘ beantworten k\u00f6nnen, dann sind Sie auf dem besten Weg, die menschliche Seite des Wandels effektiv zu managen.<\/p>\n
Wenn Sie mehr wissen m\u00f6chten, nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf. Wir w\u00fcrden uns freuen, uns mit Ihnen in einem pers\u00f6nlichen Gespr\u00e4ch \u00fcber die Qualit\u00e4t Ihrer Change Management Pl\u00e4ne auszutauschen, wo und wann immer es Ihnen passt. Alle unsere Berater sind zertifizierte Prosci\u00ae Change Practitioner und verwenden in ihren Projekten die ADKAR-Methodik und -Tools. Wir bieten auch Schulungen in der Prosci\u00ae Change Management-Methodik an. Zu diesem Zweck haben wir zusammen mit The Process Specialists eine Schulungsagentur namens The People Side of Change (http:\/\/www.tpsoc.nl) gegr\u00fcndet. The People Side of Change hilft Organisationen, ihre Ver\u00e4nderungskapazit\u00e4t zu steigern. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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