Wie Sie die Umsetzung steuern und Verbesserungen sicherstellen<\/p>\n
Als Unternehmensberater h\u00f6ren wir oft von F\u00fchrungskr\u00e4ften und Managern, dass ihre Verbesserungsprogramme irgendwie ins Stocken geraten sind. Sie wissen oft, was sie erreichen wollen, aber der Weg dorthin ist weit weniger klar. In den ersten Gespr\u00e4chen stellt sich oft heraus, dass bestimmten Ver\u00e4nderungsschritten zu Beginn der Transformation nicht gen\u00fcgend Aufmerksamkeit geschenkt wurde. Ein strukturierter und ausgewogener Ansatz f\u00fcr die Leitung des organisatorischen Wandels kann dies verhindern. In diesem Whitepaper stellen wir Ihnen kurz die vier Hauptphasen einer jeden organisatorischen Ver\u00e4nderung vor. Wenn Sie diese Phasen richtig durchlaufen, erh\u00f6hen sich die Chancen auf eine erfolgreiche Umsetzung von Verbesserungsprogrammen. <\/p>\n
Im Folgenden werden wir jede Phase genauer erl\u00e4utern.<\/p>\n
Ihr Ausgangspunkt wird weitgehend von Ihren Ambitionen und der Situation, in der Sie sich befinden, bestimmt. Um sich ein gutes Bild davon zu machen, wo Sie hinwollen, stellen Sie die folgenden Fragen. Was wollen unsere Kunden? Wie erleben wir den Wettbewerbsdruck und welche M\u00f6glichkeiten gibt es? Wie schneiden wir im Vergleich zu unseren Wettbewerbern ab (Benchmarks)? Welche M\u00f6glichkeiten sehen wir, unser Organisationsmodell weiter zu verbessern? Anhand der Ergebnisse dieser Fragen k\u00f6nnen Sie Ihre strategischen Ambitionen (Vision, Ziele und Priorit\u00e4ten) formulieren. In dieser Phase ist es besonders wichtig, dass Sie angeben, warum die Ver\u00e4nderung notwendig ist, wie die Ver\u00e4nderung in groben Z\u00fcgen aussehen wird und welche Vorteile sie bringen wird. Lassen Sie das ‚Wie‘ vorerst beiseite. Lassen Sie die Menschen zun\u00e4chst den Nutzen der Ver\u00e4nderung erkennen, schaffen Sie Unterst\u00fctzung und motivieren Sie sie, mit der Umsetzung der Ver\u00e4nderung zu beginnen. Gute interne Kommunikation und ‚Storytelling‘ sind wichtig. Haben Sie eine inspirierende Vision mit einem attraktiven Bild von der Zukunft? Haben Sie dargelegt, warum die Ver\u00e4nderung notwendig ist und welche Risiken bestehen, wenn sie nicht umgesetzt wird? Haben die Menschen Ihre Botschaft geh\u00f6rt? Glauben sie sie? Wissen sie, was sie bedeutet? <\/p>\n
In der ersten Phase ist es wichtig, Menschen zu mobilisieren, die offen und bereit f\u00fcr Ver\u00e4nderungen sind. Durch ihr Engagement und ihre sichtbare Beteiligung k\u00f6nnen sie den Wandel vorantreiben. Diese Menschen k\u00f6nnen zu starken und aktiven Bef\u00fcrwortern des Wandels werden. Sie k\u00f6nnen auch die st\u00e4rksten Abweichler positiv beeinflussen. Denken Sie daran, den \"Blockierern\" zuzuh\u00f6ren, die unsicher und\/oder gegen die Ver\u00e4nderung sind. Verstehen Sie ihre Einw\u00e4nde und Argumente. Die Macht des guten Zuh\u00f6rens und des Einf\u00fchlungsverm\u00f6gens wird oft untersch\u00e4tzt. In vielen F\u00e4llen wollen die Menschen einfach nur geh\u00f6rt und ernst genommen werden. Das Zuh\u00f6ren und Verstehen ihrer Einw\u00e4nde f\u00fchrt oft zu einer Konfliktl\u00f6sung. Tats\u00e4chlich kann das Zuh\u00f6ren dazu beitragen, Missverst\u00e4ndnisse \u00fcber die Ver\u00e4nderung aufzudecken. <\/p>\n
Um den gew\u00fcnschten Wandel zu erreichen, m\u00fcssen die Menschen verstehen, wie die Zukunft aussehen soll und wie man dorthin gelangt. Auch die pers\u00f6nlichen Konsequenzen m\u00fcssen klar umrissen werden. Ein klarer Fahrplan in Form eines Portfolios von Initiativen, eines Kommunikationsplans, eines Zeitplans und eines Risikomanagements kann dabei helfen. Dies geht \u00fcber eine allgemeine Beschreibung der gew\u00fcnschten Situation hinaus. Die Menschen m\u00fcssen verstehen, was sich \u00e4ndern wird und was gleich bleibt. Um eine erfolgreiche Strategieumsetzung zu erm\u00f6glichen, ist es daher auch wichtig, die Organisation sorgf\u00e4ltig und konkret einzurichten (Struktur, Rollen, Prozesse, Governance und Erwartungen). Au\u00dferdem m\u00fcssen Sie ermitteln, welche organisatorischen Voraussetzungen erforderlich sind, um den gew\u00fcnschten Wandel herbeizuf\u00fchren (Wissen, F\u00e4higkeiten, gew\u00fcnschte Kultur, Instrumente und Ressourcen). Die Gestaltung, Koordination und Kontrolle der Arbeit sollte haupts\u00e4chlich den Vorgesetzten und Mitarbeitern selbst \u00fcberlassen werden. Die Verlagerung der Verantwortung auf untergeordnete Ebenen f\u00f6rdert die Eigenverantwortung. Es ist jedoch wichtig, dass die Linienmanager dabei unterst\u00fctzt werden. Um die Vorbereitung der Umsetzung in die richtige Richtung zu lenken und die Linienmanager zu unterst\u00fctzen, ist es ratsam, ein leitendes Ver\u00e4nderungsteam und einen Lenkungsausschuss mit Sponsoren aus dem Vorstand zusammenzustellen. <\/p>\n
In der Umsetzungsphase geht es um qualifizierte und motivierte Menschen, die an die Ambitionen des Unternehmens glauben und ein gemeinsames Ziel verfolgen. Es ist wichtig, die richtigen Leute an den richtigen Platz zu setzen und in die Entwicklung ihrer F\u00e4higkeiten und Talente zu investieren. Dabei kommt der F\u00fchrungskraft eine wichtige Rolle zu. Der Manager muss ein leuchtendes Beispiel sein, die Richtung vorgeben, die Mitarbeiter coachen und herausfordern und jeder Handlung einen Sinn geben. In dieser Phase ist es wichtig, die Fortschritte bei der Einhaltung der ’neuen Arbeitsweise‘ zu \u00fcberwachen, Hindernisse zu beseitigen und Eigenst\u00e4ndigkeit und Zusammenarbeit zu f\u00f6rdern. Vergessen Sie auch nicht, Erfolge zu feiern. Indem Sie Erfolge feiern, bringen Sie Ihre Wertsch\u00e4tzung f\u00fcr die harte Arbeit Ihrer Mitarbeiter zum Ausdruck. Dies f\u00fchrt zu einer positiven Arbeitsumgebung. <\/p>\n
Einen Wandel herbeizuf\u00fchren ist schon schwer genug. Noch schwieriger ist es jedoch, sie zu sichern, auszubauen, zu verbessern und anzupassen. Sie m\u00fcssen sich auf eine Strategie und ein Organisationsmodell festlegen, aber auch den Mut haben, es anzupassen, wenn die Situation es erfordert. Die F\u00e4higkeit, eine Organisation dynamisch zu f\u00fchren, wird zur Hauptquelle der Wettbewerbsf\u00e4higkeit. Die Anpassungsf\u00e4higkeit der Organisation kann durch die Einrichtung einer Plattform \"Analyse - Konzentration - Ausf\u00fchrung - Bewertung\" und den Aufbau interner Ver\u00e4nderungskapazit\u00e4ten erh\u00f6ht werden. Diese Plattform kann den Austausch von neuen Ideen f\u00f6rdern und Hindernisse f\u00fcr den Wandel beseitigen. Beziehen Sie so viele Mitarbeiter und Kooperationspartner wie m\u00f6glich in Verbesserungs- und Innovationsinitiativen ein und lernen Sie aus Fehlern und Erfolgen. <\/p>\n
Sie m\u00fcssen eine Reihe von Bedingungen erf\u00fcllen, bevor Sie von einer Phase zur n\u00e4chsten wechseln k\u00f6nnen. Jede Phase hat ihre eigenen Merkmale. Um die Erfolgschancen zu erh\u00f6hen, ist es wichtig, dass Sie jede Phase sorgf\u00e4ltig abschlie\u00dfen. So vermeiden Sie Verwirrung, aktiven und passiven Widerstand, Unzufriedenheit der Mitarbeiter, Verz\u00f6gerungen und Ineffizienzen. Seien Sie sich bewusst, dass der Wandel im wirklichen Leben nicht linear Schritt f\u00fcr Schritt verl\u00e4uft. Oft m\u00fcssen Entscheidungen, die in einer fr\u00fcheren Phase getroffen wurden, aufgrund neuer Fakten und Erkenntnisse neu \u00fcberdacht werden. Selbst wenn dies der Fall ist, ist es wichtig, nicht einfach von einer Phase in die n\u00e4chste zu springen, wenn die Organisation daf\u00fcr nicht bereit ist. <\/p>\n
Wenn Sie die folgenden Fragen, die sich auf jede Phase des organisatorischen Ver\u00e4nderungsprozesses beziehen, mit \"Ja\" beantworten k\u00f6nnen, dann sind Sie bereit f\u00fcr die n\u00e4chste Phase.<\/p>\n
Wie Sie die Umsetzung steuern und Verbesserungen sicherstellen Einf\u00fchrung Als Unternehmensberater h\u00f6ren wir oft von F\u00fchrungskr\u00e4ften und Managern, dass ihre Verbesserungsprogramme irgendwie ins Stocken geraten sind. Sie wissen oft, was sie erreichen wollen, aber der Weg dorthin ist weit weniger klar. In den ersten Gespr\u00e4chen stellt sich oft heraus, dass bestimmten Ver\u00e4nderungsschritten zu Beginn der […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":246954,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","content-type":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[167,161,169,165,162],"tags":[],"class_list":["post-246953","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-familienunternehmen","category-organisation-menschen","category-strategie-innovation","category-transformation-betrieb","category-vision-de"],"yoast_head":"\n